PERFIL DEL PUESTO
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MÓDULO: 0511 – PRACTICA SUPERVISADA 1.
INTEGRACIÓN DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
PRESENTAN:
ERIKA MAGALI PEDROZA AYALA
416128659
ISMAEL MERCADO SALAS
418150919
DIANA CADENA PONCE DE LEÓN
418095744
grupo: 9551
TUTOR:
LIC. TANIA GABRIELA DE PARRES FONG
“PERFIL DE PUESTO”
Todas las organizaciones
realizan en determinado momento contratación de personal ya sea para suplir
las bajas de elementos de su corporación o por la necesidad de contar con más
personal por expansión. Esta responsabilidad recae en el departamento de
Recursos Humanos, quienes deberán reclutar y seleccionar a los candidatos
idóneos para cubrir los puestos vacantes con la finalidad de mantener o
aumentar los niveles de producción y/o calidad de los bienes o servicios que
la organización ofrezca.
Esta
actividad resulta ser determinante para que se cuente con una plantilla de
calidad, por lo que el proceso consta de la comparación entre los requisitos
del puesto y el perfil (características) del candidato. En este apartado nos
centraremos en el tema del perfil del puesto, comenzaremos por mencionar lo
que es o significa.
¿Qué es?
Considerando que es una frase compuesta, por consiguiente,
podemos separarla en sus dos vocablos:
En palabras de Consuegra Natalia (2010) el perfil es la “representación gráfica de los resultados
de un test o batería de un test. / Rasgos
particulares que caracterizan a una persona y, por supuesto, le sirven para
diferenciarse de otras” (p.13).
Por otro lado, Chiavenato Idalberto (2007) establece que el
puesto es “un conjunto de funciones
(conjunto de tareas o de obligaciones con una posición definida en la
estructura organizacional (...)”.
Partiendo de lo anterior, podemos definir el perfil del
puesto como: los rasgos particulares o cualidades que debe de reunir una
persona física, con la idea de realizar un conjunto de funciones, tareas y/u
obligaciones dentro de la estructura definida de una organización.
No obstante, de lo anterior, podemos encontrar muchas
definiciones sobre lo que es el perfil de puestos, entre las que consideramos
más relevantes está la siguiente:
“Exposición escrita de las operaciones, responsabilidades y
funciones de un puesto individual. Suele incluir: los datos de identificación
del puesto, la descripción en sí que suele incluir a su vez un breve resumen
sobre el puesto y un detalle completo de las operaciones, responsabilidades y
funciones realizadas en un puesto y las especificaciones o características
requeridas para una realización satisfactoria” (Lanham, 1962).
En resumen, es la información estructurada del mismo, es
decir, detalla su misión, las funciones, requisitos y exigencias que demanda
para que una persona pueda desempeñarlo correctamente.
¿Para qué sirve?
Con la información recabada, se puede crear fichas
(profesiograficas) que especifiquen cada cargo en la empresa, así como el
perfil que deberán poseer sus ocupantes. Contienen los atributos psicológicos
y físicos necesarios para desempeñar el cargo considerado. Una vez llena la
ficha de especificaciones, se puede establecer que técnicas de selección son
las más adecuadas para investigar los atributos psicológicos y físicos que
impone el cargo a su futuro ocupante. (Chiavenato, 2002, pp.53-54)
En otras palabras, contar con un perfil de puesto sirve a
la organización para la delegación de funciones, lo que conlleva al
cumplimiento de las mismas con calidad, eficacia y eficiencia, porque enmarca
las cualidades psicológicas, así como las responsabilidades de cada puesto
dentro de la estructura organizacional.
¿Quién lo realiza?
Al respecto Chiavenato, I. (2002) comenta que, el órgano de
RH presta asesoría aplicando pruebas y test, mientras el gerente de línea toma
decisiones respecto de los candidatos.
La comparación es casi siempre una función de staff
ejecutada por el órgano de selección de personal, que debe contar con
especialistas y psicólogos para que la selección sea un proceso fundamentado
en bases científicas y definido estadísticamente. Sin embargo, la decisión
final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre potestad del órgano
solicitante, en este caso, el ejecutivo gubernamental o el patrón en la
empresa.
¿Cuál es la metodología que utiliza?
Según Chiavenato, I. (2002). La recolección de información
del cargo se puede realizar de cinco maneras:
- Mediante la descripción y análisis del cargo. Proporcionan
los requisitos y las características que el ocupante del cargo debe
poseer para el desempeño de forma adecuada.
- Técnica de los incidentes críticos. Su función es
localizar las características deseables e indeseables para investigarlas
en el proceso de selección de los candidatos a ocupar un puesto.
- Solicitud de personal. Es un formulario que llena y
firma el gerente, contiene los requisitos y características deseables de
la persona que ocupará el cargo.
- Análisis del cargo en el mercado. Consiste en comparar
sus cargos con la estructura de los cargos de las empresas exitosas en el
mercado para diseñarlos mejor y adecuarlos a las nuevas exigencias del
mercado.
- Hipotesis de trabajo. Se trata
de establecer ideas anticipadas (previsión) respecto del cargo que debe
llenarse.
La
descripción
de puesto es un proceso ordenado y sistemático
que debe considerar los siguientes elementos:
Plaza Morelos S/N, Centro,
Villa Guerrero, Méx. 51760
FORMATO
DE DESCRIPCION DE PUESTOS
PROFESIONAL
TÉCNICO R.H.
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Nombre del puesto: Técnico de desarrollo de personal
Clave: 20192021-045
Categoría: Nivel operativo
Horario: Lunes a viernes de 9:00 a.m. a 5:00 p.m. Sueldo (mensual): 14,000.00
Ubicación del puesto:
Departamento de Recursos Humanos
Jerarquía y contactos:
Se reporta a: Jefe de administración y control de
personal
Supervisa a: secretaria de R.H.
Número de trabajadores que se desempeñan en el
puesto: 1
Requisitos mínimos:
·
Grado académico: Graduado de
Licenciatura en Administración de Empresas, Psicología preferentemente en el
área Industrial o Ingeniería Industrial o carrera afín al cargo o experiencia
mínima de dos años en puestos similares.
·
Conocimientos especiales: Para el
desempeño del puesto se necesita conocimiento básico de paquetes
computacionales en procesadores de texto, hoja de cálculo, conocimiento sobre
legislación en materia laboral, reglamento interno de trabajo y técnicas de
redacción de informes; adicionalmente, debe poseer conocimientos de herramientas
de personal tales como: evaluación del desempeño y clima organizacional.
·
Habilidades especiales: Trabajo en
equipo, relaciones interpersonales, organizado y analítico.
·
Actitudes: Iniciativa, dinámico,
con capacidad de trabajar bajo presión, responsable, discreto, disposición de
laborar fuera de la jornada laboral y desplazarse a las areas que se le
indique.
Descripción genérica:
Responsable del proceso de reclutamiento,
selección y contratación de personal; como también, facilita el desarrollo de
las herramientas de personal, sobre evaluación del desempeño a nivel
institucional, clima organizacional, capacitación y manuales administrativos.
Además, legaliza acciones de personal para actualización en la base de datos
de Recursos Humanos
Descripción específica:
1. Analiza
acciones de personal y propuestas relacionadas con ascensos, cambio de cargo y
propuestas de mejora salarial, para establecer si proceden de acuerdo al marco
normativo vigente.
2. Formula
entrevistas para ampliar información de los casos asignados por cambio de
cargo, ascensos y otros movimientos de personal.
3. Elabora
recomendaciones con su debida sustentación en los casos relacionados con
diferentes temas de personal que así le soliciten.
4. Proporciona
y recibe solicitudes de empleo, currículo y atestados de los aspirantes.
5. Realiza
entrevista de reclutamiento y de selección a aspirantes a ingresar a la
Institución.
6. Elabora
trámite de cambio de cargos y otros movimientos según procedimiento.
7. Colaborar
con la elaboración del Plan anual operativo del departameno de RH y los
informes correspondientes.
8. Elabora y
presenta políticas, estrategias, programas, planes, estudios de detección de
necesidades de capacitación que faciliten el proceso de desarrollo del recurso
humano según requerimientos.
9. Mantener
constantemente contactos con instituciones públicas, consultoras de
capacitación y profesionales y técnicos de la Institución para la ejecución de
programas de capacitación.
10. Elabora el
resumen trimestral de las capacitaciones realizadas.
11. Realiza
trámites para la afiliación del personal al ISSEMYM para dar cumplimiento a
las normativas respectivas.
12. Coordina
proceso de inducción para nuevo personal.
13. Elabora
propuestas de contratación de recursos que han cumplido con el proceso de
selección de personal.
14. Ejecuta o
colabora con la evaluación del desempeño de personal y clima organizacional a nivel
institucional.
15. Colabora en
la revisión de diferentes manuales relacionados con los recursos humanos.
16. Monitorea
el funcionamiento del control interno, dentro de su ámbito de acción ante su
superior jerárquico inmediato.
17. Asiste a
reuniones que convoque su jefe inmediato o la dirección superior.
18. Realiza
otras actividades inherentes al cargo que sean encomendadas por el jefe inmediato.
Relaciones de trabajo:
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CON
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PARA
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Jefe de Depto. de Administración y Control de Personal o Jefe de
Departamento de RRHH Regional.
Gerente de Recursos Humanos
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Recibir lineamientos de trabajo.
Presentar informes.
Gestionar aprobaciones.
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Directores, Gerentes,
Jefes de Unidad y Jefes de Departamento.
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Acciones de personal, clima organizacional,
evaluación del desempeño.
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Directores, Gerentes, Jefes de Unidad y Jefes de Departamentos
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Coordinar procesos de investigación y procesos de selección de
personal para eventos de capacitación.
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Referencias de
candidatos de nuevo ingreso.
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Verificación de antecedentes tanto en las referencias
laborales como personales
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Centros Educativos
Universidades
Empresas Consultoras.
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Gestiones de becas, coordinación de eventos, investigación de campo, solicitar
información de capacitación, etc.
Solicitar información de candidatos que pueden colocarse en esta institución
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Analista: Supervisor inmediato:
Erika M. Pedroza Ayala C. Jorge Flores Serafín
Fuente:
creación propia
• Lectura 1. Chiavenato. I., (2002). Gestión del
talento humano. Cap. 4 p.p. 85 – 86, 95 - 106. México: McGraw Hill.
• Lectura 2. Grados. E. J., (2001). Inducción, reclutamiento
y selección. Cap. 8 p.p. 209 - 220 México: Manual Moderno.
• Grados. E. J., (2001), Inducción, reclutamiento y
selección. México: Manual moderno. Cap. 6 pp. 163-165, 170-177, 183-200.
• Gerencia del desarrollo de recursos humanos,
(2013). Guía metodológica para elaborar perfiles de puestos en las entidades
públicas
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